Laman

Cara Menyelesaikan Sengketa Perburuhan

0 komentar


Awal tahun 2005, berbagai kasus perselisihan dalam hubungan industrial, akan ditangani dengan mekanisme yang baru dengan waktu yang relatif lebih cepat. Dengan terbitnya UU no. 2 tahun 2004 tentang PPHI (Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial), berbagai kasus perburuhan, berharap bisa diselesaikan dalam waktu yang lebih cepat, tepat, efisien, dan murah, demikiankah?


UU PPHI ini merupakan upaya untuk mengakomodasikan berbagai perubahan permasalahan perburuhan yang terjadi. Selama ini kita menggunakan UU no. 12 tahun 1964 tentang PHK dan UU no. 12 tahun 1964 tentang Perselisihan. hampir 40 tahun lebih. Tentunya sulit mengakomodasi berbagai perubahan yang terjadi. Penyelesaian kasus perburuhan selama ini, cenderung berlarut-larut, karena terlalu banyaknya tahapan yang harus dilalui. Malah, berdasarkan catatan Depnakertrans, ada kasus yang memerlukan waktu penyelesaian hingga lima tahun.

UU No. 2/2004 dilahirkan karena selain tahapannya akan lebih pendek, juga adanya batasan waktu untuk penyelesaian. Sehingga penyelesaian kasus perburuhan, mulai dari nol hingga keluar putusan kasasi dari MA, maksimal diselesaikan dalam 140 hari. “Lamanya waktu penyelesaian kasus, merupakan salah satu hambatan serius dalam penyelesaian permasalahan perburuhan selama ini. Dalam catatan Sekber Buruh, dalam setahun, kasus yang masuk ke P4P (panitia penyelesaian perselisihan perburuhan pusat) jumlahnya mencapai 2.800. Sedangkan di tingkat P4D ada 8.000 kasus. Hal ini sangat berbeda bila kita melihat di Australia dimana hanya ada 5 sampai 10 kasus per tahunnya. 

Dalam PPHI tahapan penyelesaian kasus tak lagi menggunakan mekanisme P4D dan P4P. Jika kasus tak selesai melalui perundingan Bipartit dan Tripatit, akan dibawa ke pengadilkan khusus yang dinamakan PHI (Pengadilan Hubungan Industrial).

Selain itu, dalam tahapan tripartit, PPHI mendorong penyelesaian kasus, dengan menambah alternatif. Cara mediasi yang selama ini dikenal, ditambah dengan cara penyelesaian melalui konsialiasi dan arbritase. Sejalan dengan perkembangan zaman, ternyata tuntutan perkembangan penyelesaian sengketa perburuhan juga memerlukan payung dalam berbagai produk per-Undang-Undangan yang dapat mengantisipasinya. 

Sebelum Reformasi dalam pembaharuan perundang-undangan perburuhan masalah penyelesaian sengketa buruh masih memakai undang-undang lama antara lain :
  1. Undang-undang No.22 Tahun 1957 lembaran Negara No.42 Tahun 1957 tentang penyelesaian perselisihan perburuhan.
  2. Undang-undang No.12 Tahun 1964 Lembaga Negara No.93 Tahun 1964 tentang pemutusan hubungan kerja di perusahaan swasta.

Didalam kedua produk Perundang-undangan ini memberikan jalan penyelesaian sengketa buruh lebih di titik beratkan pada musyawarah mufakat antara buruh dan majikan melalui Lembaga Bipartit, dan bila tidak terselesaikan dapat dilanjutkan ke Lembaga Tripartit, dan seterusnya dapat dilanjutkan ke Pengadilan P4D dan P4P.

Semakin kompleksnya permasalahan perburuhan, Undang-undang lama tersebut tidak dapat lagi memberikan jalan keluar dalam menyelesaikan sengketa perburuhan, sehingga di undangkanlah Undang-undang lain seperti Undang-undang Hak Azasi Manusia No.39 Tahun 1999, Undang-undang Serikat Pekerja No.21 Tahun 2000, dan Undang-undang penyelesaian perselisihan Industrial No.2 Tahun 2004.



Penyelesaian Perselisihan Perburuhan

Hubungan Industrial, yang merupakan keterkaitan kepentingan antara pekerja/buruh dengan pengusaha, berpotensi menimbulkan perbedaan pendapat, bahkan perselisihan antara kedua belah pihak. Perselisihan di bidang hubungan industrial yang selama ini dikenal dapat terjadi mengenai hak yang telah ditetapkan, atau mengenal keadaan ketenagakerjaan yang belum ditetapkan baik dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama maupun peraturan perundang-undangan. 

Perselisihan hubungan industrial dapat pula disebabkan oleh pemutusan hubungan kerja. Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja yang selama ini diatur di dalam Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta, ternyata tidak efektif lagi untuk mencegah serta menanggulangi kasus-kasus pemutusan hubungan kerja. Hal ini disebabkan karena hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha merupakan hubungan yang didasari oleh kesepakatan para pihak untuk meningkatkan diri dalam suatu hubungan kerja. Dalam hal salah satu pihak tidak menghendaki lagi untuk terikat dalam hubungan kerja tersebut, maka sulit bagi para pihak untuk tetap mempertahankan hubungan yang harmonis. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluar yang terbaik bagi kedua belah pihak untuk menentukan bentuk penyelesaian, sehingga Pengadilan Hubungan Industrial yang diatur dalam Undang-undang ini akan dapat menyelesaikan kasus-kasus pemutusan hubungan kerja yang tidak diterima oleh salah satu pihak.

Sejalan dengan era keterbukaan dan demokratisasi dalam dunia industri yang diwujudkan dengan adanya kebebasan untuk berserikat bagi pekerja/buruh, maka jumlah serikat pekerja/serkat buruh di satu perusahaan tidak dapat di batasi. Persaingan diantara serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan ini dapat mengakibatkan perselisihan di antara serikat pekerja/serikat buruh yang pada umumnya terkait dengan masalah keanggotaan dan keterwakilan di dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama.


Peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial selama ini ternyata belum mewujudkan penyelesaian perselisihan secara cepat, tepat, adil, dan murah. Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 yang selama ini digunakan sebagai dasar hukum penyelesaian perselisihan hubungan dirasa tidak dapat lagi mengakomodasi perkembangan-perkembangan yang terjadi, karena hak-hak pekerja/buruh perseorangan belum terakomodasi untuk menjadi pihak dalam perselisihan hubungan industrial. 

Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 yang selama ini digunakan sebagai dasar hukum penyelesaian perselisihan hubungan industrial hanya mengatur penyelesaian perselisihan hak dan perselisihan kepentingan secara kolektif, sedangkan penyelesaian perselisihan hubungan industrial pekerja/buruh secara perseorangan belum terakomodasi. Hal lainnya yang sangat mendasar adalah dengan ditetapkannya putusan P4P sebagai objek sengketa Tata Usaha Negara, sebagaimana diatur dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara. Dengan adanya ketentuan ini, maka jalan yang harus ditempuh baik oleh pihak pekerja/buruh maupun oleh pengusaha untuk mencari keadilan menjadi semakin panjang.

Penyelesaian perselisihan yang terbaik adalah penyelesaian oleh para pihak yang berselisih sehingga dapat diperoleh hasil yang menguntungkan kedua belah pihak. Penyelesaian biparti ini dilakukan melalui musyawarah mufakat oleh para pihak tanpa dicampuri oleh pihak manapun. Namun demikian Pemerintah dalam upayanya untuk memberikan pelayanan masyarakat khususnya kepada masyarakat pekerja/buruh dan pengusaha, berkewajiban memfasilitasi penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut. Upaya fasilitasi dilakukan dengan menyediakan tenaga mediator yang bertugas untuk mempertemukan kepentingan kedua belah pihak yang berselisih.


Penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang disebabkan oleh :
Perbedaan pendapat atau kepentingan mengenai keadaan ketenagakerjaan yang belum diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan;
  1. Kelalaian atau ketidakpatuhan salah satu atau para pihak dalam melaksanakan ketentuan normatif yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan;
  2. Pengakhiran hubungan kerja; Perbedaan pendapat antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan mengenai pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.

Jenis-jenis Perselisihan Industrial

Berdasarkan materi yang diperselisihkan.
  1. Perselisihan Hak.yaitu perselisihan yang timbul karena perbedaan pendapat tentang pelaksanaan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja maupun kebiasaan di tempat kerja.
  2. Perselisihan Kepentingan.yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kata sepakat mengenai keinginan untuk mengadakan perubahan perjanjian dan kebiasaan yang berlangsung dan atau peraturan atau perjanjian yang belum diatur.

Berdasarkan pihak yang berselisih.
  1. Perselisihan Perorangan, yaitu perselisihan yang timbul antara Pekerja dengan Pengusaha.
  2. Perselisihan Kolektif, yaitu perselisihan yang timbul antara Serikat Pekerja dengan Pengusaha.
  3. Perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yaitu perselisihan yang timbul antar Serikat Pekerja/serikat Buruh dalam satu perusahaan karena tidak adanya persesuaian faham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja.




Perselisihan Perburuhan diIndonesia telah diistilahkan dalam UU No. 13 tahun 2003 dan UU Nomor 2 Tahun 2004 dengan sebutan Perselisihan Hubungan industrial.

Perselisihan Hubungan Industrial ialah pertentangan antara Pengusaha/Gabungan Pengusaha dengan Serikat Pekerja/Gabungan Serikat Pekerja berhubung tidak adanya persesuaian pendapat mengenai keadaan ketenagakerjaan, hubungan kerja, dan syarat-syarat kerja.


Penyelesaian Sengketa Buruh Melalui Komnas HAM

Undang-undang No.39 Tahun 1999 tentang Hak Azasi Manusia memberi peluang bagi Buruh dan Tenaga Kerja dalam menyelesaikan sengketa buruh. Walaupun banyak kaum awam belum paham tentang tata cara penyelesaian sengketa Buruh melalui Komisi Nasional Hak Azasi Manusia, Undang-undang No.39 Tahun 1999 memberi peluang sengketa buruh dapat diselesaikan melalui Komisi Hak Azasi Manusia. Pada pasal 89 ayat 3 sub h, dikemukakan Komnas HAM dapat menyelesaikan dan memberi pendapat atas sengketa publik, baik terhadap perkara buruh yang sudah disidangkan maupun yang belum disidangkan.

Penjelasan Undang-undang tersebut mengatakan sengketa publik yang dimaksud di dalam Undang-undang Hak Azasi Manusia tersebut termasuk 3 (tiga) golongan sengketa besar, yakni sengketa pertanahan, sengketa ketenaga kerjaan dan sengketa lingkungan hidup.

Sengketa ketenagakerjaan tergolong sengketa publik dapat mengganggu ketertiban umum dan stabilitas Nasional, maka peluang pengaduan pelanggaran Hak-hak Buruh tersebut dapat disalurkan ke Komisi Nasional Hak Azasi Manusia sesuai dengan isi Pasal 90 Undang-undang No.39 Tahun 1999 yang berbunyi pada ayat 1 “Setiap orang atau kelompok orang yang memiliki alasan kuat bahwa Hak Azasinya telah dilanggar dapat memajukan laporan dan pengaduan lisan atau tertulis pada Komisi Nasional Hak Azasi Manusia”. 

Kemudian dikuatkan lagi dalam Bab VIII Pasal 101 Undang-undang No.39 Tahun 1999 tersebut Lembaga Komnas HAM dapat menampung seluruh laporan masyarakat tentang terjadinya pelanggaran Hak Azasi Manusia. Tapi lagi-lagi melihat proses yang terjadi kalangan buruh belum bisa berharap banyak dengan Komnas HAM karena lembaga negara ini bukanlah lembaga super yang dapat melakukan tindakan pemaksaan hukum.

Penyelesaian Sengketa Buruh Di Luar Pengadilan

Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dalam Undang-undang No.2 Tahun 2004 memungkinkan penyelesaian sengketa buruh/Tenaga Kerja diluar pengadilan.

Penyelesaian Melalui Bipartie
Merupakan perundingan antara pekerja/serikat pekerja(SP/SB) dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial secara musyawarah untuk mencapai mufakat dan harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak dimulainya perundingan jika dalam kurun waktu itu belum mencapai kesepakatan/kemufakatan maka BIPARTIT dianggap gagal.

Apabila perundingan mendapat kesepakatan maka dibuat PERJAJIAN BERSAMA yang dutandatangani kedua belah pihak, kemudian untuk kepastian hukumnya wajib didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri dimana wilayah Domisili perjanjian bersama disepakati (wilayah perselisihan).

Pasal 6 dan Pasal 7 Undang-undang No. 2 Tahun 2004 memberi jalan penyelesaian sengketa Buruh dan Tenaga Kerja berdasarkan musyawarah mufakat dengan mengadakan azas kekeluargaan antara buruh dan majikan.

Bila terdapat kesepakatan antara buruh dan majikan atau antara serikat pekerja dengan majikan, maka dapat dituangkan dalam perjanjian kesepakatan kedua belah pihak yang disebut dengan perjanjian bersama.

Dalam perjanjian bersama atau kesepakatan tersebut harus ditandatagani kedua belah pihak sebagai dokumen bersama dan merupakan perjanjian perdamaian.

Penyelesaian Perselisihan Secara Bipartit dilakukan melaui :

Mediasi
Pemerintah dapat mengangkat seorang Mediator yang bertugas melakukan Mediasi atau Juru Damai yang dapat menjadi penengah dalam menyelesaikan sengketa antara Buruh dan Majikan. Seorang Mediator yang diangkat tersebut mempunyai syarat-syarat sebagaimana dituangkan dalam Pasal 9 Undang-undang No.2 Tahun 2004 dan minimal berpendidikan S-1. Dalam waktu 7 (tujuh) hari setiap menerima pengaduan si Buruh, Mediator telah mengadakan duduk perkara sengketa yang akan diadakan dalam pertemuan Mediasi antara para pihak tersebut.

Pengangkatan dan akomodasi mediator ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Bila telah tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan melalui Mediator tersebut dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan mediator tersebut, kemudian perjanjian tersebut didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
Alur Penyelesaian Mediasi

Konsiliasi
Penyelesaian melalui Konsiliator yaitu pejabat Konsiliasi yang diangkat dan diberhentikan oleh Menteri Tenaga Kerja berdasarkan saran organisasi serikat pekerja atau Serikat Buruh. Segala persyaratan menjadi pejabat Konsiliator tersebut didalam pasal 19 Undang-Undang No.2 Tahun 2004. Dimana tugas terpenting dari Kosiliator adalah memangil para saksi atau para pihak terkait dalam tempo selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak menerima penyelesaian Konsiliator tersebut. Pejabat Konsiliator dapat memanggil para pihak yang bersengketa dan membuat perjanjian bersama apabila kesepakatan telah tercapai.

Pendaftaran perjanjian bersama yang diprakarsai oleh Konsiliator tersebut dapat didaftarkan didepan pengadilan Negeri setempat. Demikian juga eksekusinya dapat dijalankan di Kepaniteraan Pengadilan Negeri setempat tesebut.


Penyelesaian Melalui Arbitrase

Undang-undang dapat menyelesaikan perselisihan melalui arbitrase meliputi perselisihan kepentingan dan perselisihan antar Serikat Pekerja dan Majikan di dalam suatu perusahaan. Untuk ditetapkan sebagai seorang Arbiter sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 31 ayat (1) berbunyi :
  • Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
  • Cakap melakukan tindakan hukum
  • Warga negara Indonesia
  • Berumur sekurang-kurangnya 45 (empat puluh lima) tahun
  • Pendidikan sekurang-kurangnya Starata Satu (S-1)
  • Berbadan sehat sesuai dengan surat keterangan dokter
  • Menguasai peraturan perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan yang dibuktikan dengan sertifikat atau bukti kelulusan telah mengikuti ujian arbitrase dan
  • Memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun.

Pengangkatan arbiter berdasarkan keputusan Menteri Ketenagakerjaan. Para pihak yang bersengketa dapat memilih Arbiter yang mereka sukai seperti yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.

Putusan Arbiter yang menimbulkan keraguan dapat dimajukan tuntutan ingkar kepada Pengadilan Negeri setempat dengan mencantumkan alasan-alasan otentik yang menimbulkan keraguan tersebut.

Putusan Pengadilan Negeri dalam Pasal 38 Undang-undang No.2 Tahun 2004, dapat membuat putusan mengenai alasan ingkar dan dimana tidak dapat diajukan perlawanan lagi.

Bila tercapai perdamaian, maka menurut isi Pasal 44 Undang-undang No.2 Tahun 2004, seorang arbiter harus membuat Akte Perdamaian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak dengan disaksikan seorang Arbiter atau Majelis Arbiter.

Penetapan Akte Perdamaian tersebut didaftarkan dimuka pengadilan, dan dapat pula di exekusi oleh Pengadilan atau putusan tersebut, sebagaimana lazimnya.

Putusan Kesepakatan Arbiter tersebut dibuat rangkap 3 (tiga) dan diberikan kepada masing-masing pihak satu rangkap, serta didaftarkan didepan Pengadilan Hubungan Industrial.

Terhadap putusan tersebut yang telah berkekuatan hukum, tidak dapat dimajukan lagi atau sengketa yang sama tersebut tidak dapat dimajukan lagi ke Pengadilan Hubungan Industrial.


Upaya Hukum Terhadap Putusan Arbitrase:
Salah satu atau kedua belah pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan putusan Arbitrase dalam hal:
  1. Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan palsu;
  2. Setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat menentukan, yang disembunyikan oleh pihak lawan;
  3. Putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan;
  4. Putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial; atau
  5. Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan

Sebelum keluarnya Undang-Undang Hubungan Industrial, penyelesaian sengketa perburuhan diatur di dalam Undang-undang No. 22 tahun 1957 melalui peradilan P4D dan P4P. Untuk mengantisipasi penyelesaian dan penyaluran sengketa Buruh sejalan dengan tuntutan kemajuan zaman dibuat dan diundangkan Undang-undang No. 2 Tahun 2004 sebagai wadah Peradilan Hubungan Industrial disamping Peradilan Umum.

Dalam Pasal 56 Undang-undang No. 2 Tahun 2004 mengatakan Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutuskan :
Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak
Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan
Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja
Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Adapun susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri dari:
  1. Hakim
  2. Hakim ad Hoc
  3. Panitera Muda, dan
  4. Panitera Pengganti

Untuk Pengadilan Kasasi di Mahkamah Agung terdiri dari :
  1. Hakim Agung
  2. Hakim ad Hoc pada Mahkamah Agung ; dan
  3. Panitera

Syarat-syarat untuk dapat diangkat menjadi Hakim Ad Hoc pada Pengadilan Hubungan Industrial dan Hakim Ad Hoc pada Mahkamah Agung RI harus mempunyai syarat-syarat sebagai berikut :
  • Warga negara Indonesia
  • Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
  • Setia kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
  • Berumur paling rendah 30 (tiga puluh) tahun
  • Berbadan sehat sesuai dengan keterangan dokter
  • Berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela
  • Berpendidikan serendah-rendahnya Starata Satu (S-1) kecuali bagi Hakim Ad Hoc pada Mahkamah Agung, syarat pendidikan Sarjana Hukum serta berpengalaman dibidang hubungan industrial minimal 5 (lima) tahun.

Pengangkatan dan penunjukan Hakim Ad Hoc tersebut pada Pengadilan Hubungan Industrial berdasarkan Surat Keputusan Presiden atas usul Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia. Sebelum memangku jabatan Hakim Ad Hoc wajib disumpah atau memberikan janji menurut agama dan kepercayaannya masing-masing serta Hakim Ad Hoc tersebut tidak boleh merangkap Jabatan sebagaimana dituangkan dalam Pasal 66 Undang-Undang No.2 Tahun 2004.

Hukum acara yang dipakai untuk mengadili sengketa perburuan tersebut adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku di lingkungan Pengadilan Umum, kecuali diatur secara khusus oleh Undang-Undang No 2 Tahun 2004 serta menunggu keputusan Presiden untuk menentukan Tata Cara pengangkatan Hakim Ad Hoc Perburuhan.

Sebelum Undang-Undang ini berlaku secara effektif di dalam masyarakat dalam penyelesaian pemutusan Hubungan Kerja masih memakai KEP/MEN/150 Tahun 2000 dan Undang-Undang No.13 Tahun 2003, tentang Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan Hubungan Industrial

  1. PHI bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:
  2. Tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
  3. Tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
  4. Tingkat pertama mengenai perselisihan PHK;
  5. Tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Ketentuan Beracara dalam PHI tidak berbeda seperti Hukum Acara Perdata; Kecuali hal-hal yang diatur secara khusus dalam UU No. 2 Tahun 2004 (Pasal 81 – Pasal 115).

Putusan PHI mengenai Perselisihan Hak dan PHK dapat diajukan ke MA melalui Upaya Hukum Permohonan Kasasi paling lama 14 hari setelah putusan dibacakan, atau menerima pemberitahuan putusan.

Poskan Komentar

Ayo berpartisipasi membangun budaya berkomentar yang baik.Jangan menulis komentar bermuatan menghina atau spam. Hargai pembaca lain dengan berbahasa yang baik dalam berekspresi. Setialah pada topik. Jangan menyerang atau menebar nuansa kebencian terhadap suku, agama, ras, atau golongan tertentu.

Pikirlah baik-baik sebelum mengirim komentar.

Ramches Vision | Published by satu-delapan